三、组织行为学的发展
组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展而产生的。因此广义上讲，组织行为学的发展过程实质上是对组织行为的探索研究的过程。但是严格来说，组织行为学的产生和发展是组织管理理论和人力资源学派、全变理论学派和组织文化理论不断融合的过程。
1、人力资源学派的出现
管理思想史上对人的因素的重视自欧文开始，他在19世纪初，通过改善工作条件、缩短劳动时间、为工人提供各种生活福利等方法提高了工人的积极性。其后，19世纪中叶德国的克鲁伯也曾通过为工人提供住房、子女教育、医疗保健、低息贷款等“福利”而赢得员工对企业的忠诚，在美国的“管理运动”中，海尔赛于1891年发表了《工资报酬制》的文章，探讨如何通过工资报酬制度的设计提高劳动生产率，被泰勒、甘特发展为差别计件工资制，工资奖金制。泰勒还提出针对不同的岗位挑选录用合格的人员，进行培训以提高效率，并在1910年建立专业化的人事管理部门。l914年福特建立了一个人事研究室，同一时期丽莲•吉尔布雷斯开始对工人心理的研究。其后“人群关系理论”和行为科学的进展，使管理理论深入到人际关系、个体行为的研究。
50年代后期，美国出现了经济衰退，人际关系学派片面强调搞好关系的观点迫切需要修正，这时心理学界对动机、需要、群体动力等研究也趋于深化。加上科学技术突飞猛进，到60年代末，美国成功地实现了轰动世界的阿波罗登月计划，职工的需要和期望正起着深刻的变化。这些客观因素促使行为科学家重新探讨激励员工积极性的途径。于是在人际关系理论基础上发展出一个新的学派——人力资源学派，其中心思想认为：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。这个学派的主要代表人物是阿吉雷斯和麦格雷戈。
麦格雷戈l960年在他所著《企业中人的方面》一书中总结了人性假设对立的两种观点，即X、Y理论，麦氏认为传统管理理论来源于教会和军队，没有接触现代化的政治、社会和经济，因此把人看成是厌恶工作、需要严格控制的消极因素，他将这种假设称为X理论；而现实生活中许多现象不符合X理论的观点，人并不天生厌恶工作，人们在工作中能自我控制，在现代工业社会中，一般人没有充分发挥潜力，这种观点他称之为Y理论。他认为现代组织的管理者就应让职工负更多的责任，发挥他们的潜力。如果这样做，将如30年代发现原子能一样，开发出难以想象的人力能源。
2、权变观点进入管理领域——组织行为学的形成
在西方管理思想史上，对人进行管理的思想是不断发展的。但是从科学管理理到X、Y理论，都受着l9世纪哲学上决定论思想的支配，其出发点都认为处理管理问题，可以有一个普遍适用的最佳方案。在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量，然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。因此目前组织行为学理论和方法，虽然倾向于人力资源学派，可是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系，把关于人的管理思想推进到了一个新的阶段。仅十余年来对领导行为、激励方式、组织方式、工作设计等研究，都是在权变思想指导下进行的。麻省理工学院教授埃德加•沙因对人性假设的分析就是一个例子来、他把科学管理的人性观称为“理性-经纪人”，人群关系学派的人性观称为“社会人”人力资源学派的人性观称为“自我实现人”，因此人不能是单纯的“理性-经纪人”、“社会人”或者“自我实现人”管理者不能把所有的人视同一样，用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药，才能达到好的效果。
3、组织文化研究的兴起——组织行为学的深入
组织文化也称企业文化，是组织或企业在长期的经营运作过程中逐渐形成的共同的文化观念，是由领导者倡导、为员工所认同的本组织或本企业的群体为准则。组织文化的兴起有其历史必然性，其触发的契机是第二次世界大战后日本经济从废墟中奇迹般的迅速崛起，仅仅30多年就在世界经济的竞争中对美国构成了威胁。因此，从70年代末开始，一些美国学者对日本企业作了深入分析研究，得出了导致日本企业成功的两条基本经验：一是善于吸收外国的先进经验为己所用，无论是中国的仁与礼、和为贵等儒家教义，还是欧美的先进技术和现代化管理手段，他们都能乐于引进，而又绝不盲从照搬，均融化在大和民族的魂魄中变成适合日本国情的一整套管理哲学和方法。二是在企业管理中注重文化因素，注重树立全体员工共同具有的价值观念，注重企业中的人际关系，重视做人的工作，把这些因素称为“组织风土”。他们认为“组织风土”是日本企业经过长期管理实践才产生的通过员工的行为举止表现出来的企业文化。相对而言，美国的管理注重“硬”的一面，强调理性管理；日本企业在管理中兼顾“硬”的同时，更注重“软”的方面。
组织文化理论的崛起带来了组织行为学和管理理论研究中两个基本假设的突破，即关于“观念人”及“生活组织”两个假设的确立。所谓“观念人”的假定认为，人在本能上确有多种需要，也希望自己的需要不断得到满足，然而，作为一个人，更重要的是有着自己的信仰和价值观，因为，人们一生的生活就是一个社会化的过程，是从自然人成为社会人、成为一个被某一社会群体所接受和需要的人的过程。
在这一过程中，人每时每刻都不断地从周围的环境中学得各种行为模式、规范，了解社会对他的期待，并不断地把这些“模式”、“规范”内化为自己的东西，即把它们当作理所当然的、正确的、公正的和合乎道德标准的事情接受下来，从而逐渐形成自己的信仰、态度和价值观念。“模式”、“规范”一旦内化，信仰和价值观一经形成，它实际上就成了人们思考问题的起点和行为指南。
人们自觉地用它们约束和支配自己的行动。所以，一事当前，人们取舍行为的主要判断准则不完全是理性的需要，还有自己的信念和价值观。正像劳伦斯•米勒在其《美国企业精神》一书中所说的那样：“了解企业是在为崇高的目标努力，不但可以产生健全的而具创造性的策略，而且可以使个人勇于为目标牺牲……他们觉得目标崇高而愿意献身，为崇高的目标牺牲可以获得自尊。”显然，如果将企业的目标变成职工的观念和信仰的一部分乃至全部的话，其激励的力量是无穷的。
所谓“生活组织”的假定认为，不能仅从单纯的经济角度去考察和认识一个企业，还应该从社会角度来看企业的职能。企业文化理论认为，企业并不仅仅是完成生产和销售的经济机构，也不仅是只由指挥和行动构成的“工作组织”；由于员工在企业工作的时间至少占据着人们除了睡眠8小时以外的全部时间的一半，对人的生活的重要性是毋庸置疑的，因此，企业不仅是人们工作之处，也是人们生活的场所，人作为劳动者的存在和作为个人的存在是不可分割的。其次，人的生活是由物质和精神形成的统一体，员工到企业采的目的不仅是为了谋求物质利益，还要借助于企业这种资质形式向社会证实自己存在的价值，去追求生活的意义和成功的途径。人们还期望有一种方式把自己的物质生活和精神生活联系起来。显然，企业是成为这种联系方式的一种可选方案。因此，企业作为管理组织，具有社会性和经济性两个方面的功能，如果企业作为社会的肌体不能和谐地运转，那么其作为经济的肌体肯定也会受到严重的干扰，从而会出现组织运转的紊乱。这种社会性和经济性的双重使命，要求企业在经济意义上要生产出物美价廉的产品，取得利润，在竞争中求得生存和发展；在社会意义上要担负起社会的责任，提供职工就业机会和物质报酬，同时建立起职工共同的价值观、基本信念、行为规范等共识。
理论假定的理论假定的突破，要求组织行为学中对企业个体的研究转变为对企业员工整体的研究。企业文化理论的核心是要追求一种企业整体优势，即普遍的卓越和良好的集体感受，企业文化理论力图通过一种“文化优势”创造出一种约定俗成的群体规范，使群体成员在相互作用下，彼此接近并趋同，导致个体产生从众行为。共同的价值观在团体中会形成一种无形的压力，它虽然没有强制性，但它在个体心理上所产生的影响，有时反而比权威、命令的效力大得多，更能改变个体行为，使之与集体行为一致起来。同时，企业文化理论还十分重视集体感受，即关心团体中人们情绪状态的共同之处，在良性情绪占上风的集体中，人与人之间的关系就会纳入集体现有的良性情绪的轨道中，集体情绪和观念的和谐一致，可以为调节集体行为，完成集体任务创造最佳的氛围。
理论假定的突破，使组织行为学、管理学中的人性假设有了新的发展。传统企业管理理论把企业中的人看成如同机器一样的“经济人”；行为科学的产生，又强调企业中的人是生活在一定社会环境中的“社会人”。企业文化理论对企业中的人性假设要比“经济人”、“社会人”更深刻，这就是“观念人”，即应当帮助员工树立正确的价值观及信念，只有这样才能建立企业内人与人之间的信任、平等关系，劳动者才能充分发挥自己的才能、潜力和创造性，达到一种自由全面发展自己的境界。当然，这种境界的真正实现，只有在马克思指出的“自由人劳动联合体”中才能成为现实。
企业文化理论的出现，使人们对企业管理本质的认识从硬性的方法制度转变为软硬兼备的艺术技巧。根据企业文化理论的要求，对企业中人的管理方式应该是非正式规则的约束、文化的微妙性暗示及集团精神的感召。未来的管理者不能只依赖管理工具和制度，而是要越来越多地深入到管理的艺术层面，加强软性的管理。他们认为，卓越的基础在于战略与文化的配合，新时代企业领导人应凭借企业文化精心拟定战略，并使之付诸实施取得成效。软管理的核心是对人的管理，爱护人才，发现人才，调动人的积极性、创造性，并与硬性管理相结合，这是企业成功的法宝。
过去的企业一般只注重外部形象的单项指标。在当代经营环境动荡不定、竞争激烈的情况下，企业更需要重视外部形象与内部形象的结合，即企业整体形象的塑造。企业文化理论是塑造企业内部形象的重要手段。企业如果在员工心目中形象丑陋，职工就不会积极参与其外部形象根基的经营。企业内部形象的塑造是需要靠企业文化理论的指导并经过全体职工长期艰苦奋斗才能形成的。企业整体形象的塑造已是现代企业管理的发展趋势之一。
应该说，企业文化理论从其基本假定到具体管理方式和管理措施都是对传统理性管理模式的突破和超越，这是管理思想的一次重大转变，也是现代管理理论发展的必然趋势，为组织行为学的深入研究提出了重大课题。从上述组织行为学的发展历程可以看到，正是管理实践的深入、管理理论的发展，推动着组织行为学的研究不断深入、组织行为学的理论体系逐步完备。